La forma non è il mezzo: la Cassazione traccia il confine fra atto e comunicazione del licenziamento - Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. 11 maggio 2026, n. 13731

Articolo a cura dell'Avv. Cecilia Tanzi

Con una pronuncia destinata a fare chiarezza in un contenzioso ricorrente, la Sezione Lavoro della Cassazione ha affermato un principio netto: le modalità di comunicazione del licenziamento previste dal contratto collettivo — raccomandata, PEC, consegna a mani — attengono alla fase successiva alla formazione del negozio e non incidono sulla sua validità, che resta governata esclusivamente dall'art. 2 della legge n. 604/1966, il quale esige la sola forma scritta.

Il caso

Un operaio impugnava il licenziamento disciplinare sostenendone la nullità perché comunicatogli tramite mail ordinaria anziché con le modalità indicate dall'art. 79 del CCNL di settore, che prevedeva raccomandata a.r., raccomandata a mano o PEC. Sia il Tribunale che la Corte d'Appello di Bologna rigettavano l'impugnazione, ritenendo che la clausola collettiva regolasse non la forma dell'atto ma la sua trasmissione al destinatario.

Il lavoratore ricorreva in Cassazione deducendo, tra l'altro, la violazione dell'art. 1352 c.c. in materia di forma convenzionale: se le parti sociali hanno pattuito determinate modalità di comunicazione, queste — secondo il ricorrente — integrerebbero una forma convenzionale la cui violazione travolgerebbe l'atto.

La decisione

La Cassazione ha rigettato il ricorso con una motivazione che incide su tre piani: letterale, sistematico e funzionale.

Sul piano letterale, la clausola dell'art. 79 CCNL utilizza il predicato «dovranno essere comunicate», riferito alle sanzioni disciplinari. Il verbo «comunicare» designa in modo univoco la fase di trasmissione dell'atto già formato al suo destinatario, non la fase genetica di formazione e redazione del negozio. La Corte lo esplicita senza margini:

«La modalità con cui avviene la comunicazione del recesso datoriale, in mancanza di espressa previsione del CCNL, non può mai incidere sulla validità del licenziamento inteso quale negozio giuridico unilaterale formato per iscritto.»

Sul piano sistematico, la validità del licenziamento è regolata dall'art. 2 L. 604/1966, che al comma 1 impone la comunicazione per iscritto e al comma 3 sanziona con l'inefficacia il licenziamento intimato senza l'osservanza di tale forma scritta. Nessuna altra sanzione è prevista dalla legge per modalità comunicative atipiche.

Sul piano funzionale, una volta che il mezzo prescelto ha raggiunto lo scopo — portare l'atto a conoscenza del lavoratore — nessuna conseguenza invalidante può farsene discendere. La funzione della comunicazione è infatti soddisfatta quando il destinatario ha avuto contezza dell'atto, come dimostrato nel caso di specie dalla tempestiva impugnazione del licenziamento.

Una giurisprudenza consolidata

L'ordinanza n. 13731/2026 non è un unicum, ma si inserisce in un solco tracciato da tempo. La Cassazione ha costantemente interpretato l'art. 2 L. 604/1966 in chiave sostanziale, rifiutando letture formalistiche tanto sul versante datoriale quanto su quello del lavoratore.

Sul versante del recesso datoriale, già Cass. civ., Sez. Lavoro, n. 12499/2012 aveva ritenuto valido il licenziamento comunicato a mezzo di ufficiale di polizia giudiziaria, ancorché privo dei requisiti per procedere a notifica in senso tecnico: l'art. 2 «non prescrive modalità specifiche di comunicazione». Sulla stessa linea, Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 24391/2022 ha affermato che la volontà di licenziare può essere comunicata «anche in forma indiretta, purché chiara», essendo rilevante la conoscenza aliunde del provvedimento scritto. E più di recente, Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 31964/2024 ha escluso l'inefficacia del licenziamento inviato al difensore del lavoratore (non domiciliatario), poiché il requisito della forma scritta non esige che la comunicazione sia diretta personalmente al lavoratore, ma solo che sia portata a sua conoscenza.

Sul versante dell'impugnazione del lavoratore, la simmetria è perfetta. Cass. civ., Sez. Lavoro, n. 10883/2021 ha ritenuto idonea l'impugnazione inviata via PEC con allegato un file PDF contenente la scansione dell'atto sottoscritto: l'art. 6 L. 604/1966 non richiede formule sacramentali, ma «qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore». In coerente applicazione, Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 18529/2024 ha cassato la sentenza di merito che aveva dichiarato inammissibile l'impugnazione inviata come file Word privo di firma digitale: il requisito della forma scritta è soddisfatto qualora non sia contestata l'autenticità del documento e il suo contenuto, risultando la questione della modificabilità del formato «priva di rilevanza giuridica».

La leva tecnica: l'interpretazione letterale della clausola collettiva

Il punto di diritto più innovativo dell'ordinanza n. 13731/2026 è il metodo: la Cassazione non nega che il contratto collettivo possa prevedere una «forma convenzionale» rilevante ex art. 1352 c.c., ma esclude che la clausola dell'art. 79 CCNL integri una previsione di tal genere. Il discrimine è linguistico: il verbo «comunicare» descrive una fase distinta e successiva rispetto a quella formativa dell'atto. Se le parti sociali avessero voluto vincolare la validità del licenziamento a determinate modalità, avrebbero dovuto esprimersi diversamente — ad esempio, prevedendo espressamente la nullità o l'inefficacia del licenziamento comunicato con mezzi diversi. In assenza di una sanzione convenzionale, la violazione della clausola si risolve in una mera irregolarità procedurale, priva di conseguenze sulla validità sostanziale dell'atto.

Ricadute pratiche

Per il datore di lavoro, la pronuncia offre un argine contro impugnazioni fondate su vizi puramente comunicativi: ciò che conta è che il licenziamento sia redatto per iscritto e che la comunicazione scelta abbia effettivamente raggiunto il destinatario. L'uso della PEC aziendale verso una mail ordinaria del dipendente è quindi valido, purché sia provata la ricezione.

Per il lavoratore, l'orientamento vale in senso opposto: anche l'impugnazione del licenziamento gode della stessa elasticità formale. Una PEC del difensore con allegato un semplice Word, purché non ne sia contestata l'autenticità, è idonea a impedire la decadenza ex art. 6 L. 604/1966.

Per il consulente del lavoro e l'avvocato, la lezione è chiara: nel redigere o interpretare clausole collettive sulla comunicazione degli atti disciplinari, occorre distinguere nettamente tra requisiti di forma (che attengono alla genesi del negozio) e modalità di comunicazione (che attengono alla sua efficacia). Solo una previsione espressa di nullità o inefficacia per il mancato rispetto delle seconde può fondare un'impugnazione vittoriosa. In difetto, la violazione resta confinata nella sfera dell'irregolarità, sanata in radice dal raggiungimento dello scopo comunicativo.