Collocamento obbligatorio: non c'è solo l'assunzione immediata

La Legge 12 marzo 1999, n. 68 obbliga i datori di lavoro che raggiungono determinate dimensioni occupazionali a riservare una quota dei propri posti di lavoro alle persone con disabilità.

Quando si parla di collocamento obbligatorio, però, si commette spesso un errore: pensare che l'azienda abbia soltanto due possibilità, assumere immediatamente oppure pagare una sanzione.

Non è così.

La normativa mette a disposizione diversi strumenti per adempiere all'obbligo o gestirlo in presenza di particolari condizioni: assunzione nominativa, convenzioni per programmare nel tempo le assunzioni, convenzioni di integrazione lavorativa, inserimenti presso cooperative e altri soggetti, esoneri parziali, esonero autocertificato per lavorazioni ad alto rischio e sospensioni dell'obbligo.

Vediamo quindi come funziona il sistema e, soprattutto, quali alternative deve valutare un'azienda che presenta una scopertura.

Prima domanda: quanti lavoratori con disabilità deve occupare l'azienda?

L'obbligo previsto dall'articolo 3 della Legge 68/1999 scatta a partire da 15 dipendenti computabili.

Le fasce sono:

Attenzione: per individuare la fascia non è sempre sufficiente contare le persone presenti in azienda.

La legge stabilisce infatti quali lavoratori entrano nella base di computo e quali devono esserne esclusi. Sono previste, tra le altre, esclusioni riguardanti dirigenti, determinate tipologie di contratti a termine, lavoratori somministrati presso l'utilizzatore e altre categorie espressamente individuate dalla normativa.

La prima operazione da compiere è quindi:

organico aziendale → base di computo → quota di riserva → lavoratori già computabili → eventuale scopertura.

Solo dopo questo calcolo si può capire se l'azienda deve intervenire.

Il Prospetto Informativo: l'adempimento di gennaio

I datori di lavoro soggetti alla disciplina devono verificare la propria situazione occupazionale con riferimento al 31 dicembre dell'anno precedente.

Il Prospetto Informativo Disabili, quando dovuto, deve essere trasmesso telematicamente entro il 31 gennaio.

Attenzione, però: non è un adempimento che deve necessariamente essere ripetuto ogni anno da tutte le aziende.

La nuova comunicazione è richiesta quando, rispetto all'ultimo prospetto trasmesso, siano intervenute variazioni della situazione occupazionale tali da modificare l'obbligo o incidere sul computo della quota di riserva.

Il controllo, quindi, deve essere fatto ogni anno; l'invio, invece, dipende dalla situazione concreta.

C'è una scopertura: cosa può fare l'azienda?

La presenza di una scopertura non significa necessariamente che l'unica soluzione sia procedere immediatamente a una normale assunzione.

La Legge 68/1999 mette a disposizione diversi strumenti.

Possiamo riassumerli così:

Le convenzioni non sono strumenti marginali: l'articolo 7 della Legge 68/1999 prevede espressamente che i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici possano adempiere mediante richiesta nominativa oppure attraverso le convenzioni previste dalla legge.

1. Assunzione nominativa

La modalità più diretta è naturalmente l'assunzione.

Il datore di lavoro privato può effettuare una richiesta nominativa di avviamento agli uffici competenti.

Può anche chiedere al servizio competente una preselezione delle persone con disabilità iscritte negli appositi elenchi che abbiano aderito alla specifica opportunità lavorativa, sulla base delle qualifiche richieste.

Se invece il datore non provvede nei termini previsti, interviene il meccanismo dell'avviamento da parte degli uffici secondo le modalità stabilite dall'articolo 7.

Per questo motivo conviene intervenire sulla scopertura prima della scadenza dei termini, scegliendo lo strumento più adatto.

2. La convenzione ordinaria dell'articolo 11: programmare le assunzioni

È probabilmente lo strumento alternativo più importante per le aziende.

La convenzione ex articolo 11 consente di concordare con il servizio competente un vero e proprio programma di inserimento, definendo tempi e modalità con cui il datore di lavoro arriverà alla copertura della propria quota.

In altre parole, anziché affrontare la scopertura senza una pianificazione, azienda e Collocamento Mirato stabiliscono un percorso.

La convenzione può prevedere, tra le modalità concordate:

• scelta nominativa;

• assunzioni distribuite secondo il programma concordato;

• tirocini con finalità formative o di orientamento;

• contratti a tempo determinato;

• periodi di prova più ampi rispetto a quelli ordinariamente previsti dal contratto collettivo, nel rispetto delle condizioni stabilite dalla legge.

  
  

La funzione della convenzione è quindi particolarmente interessante per un'azienda che vuole adempiere ma necessita di tempo per individuare mansioni, candidati e modalità di inserimento adeguate.

Non si tratta di un esonero dall'obbligo: è piuttosto un modo per programmarne l'adempimento con il servizio competente.

3. Convenzione di integrazione lavorativa

L'articolo 11 contempla anche le convenzioni di integrazione lavorativa.

Sono pensate per persone con disabilità che presentano particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel normale ciclo lavorativo.

In questo caso la convenzione è più strutturata.

Deve individuare analiticamente le mansioni attribuite al lavoratore e può prevedere:

• forme di sostegno;

• consulenza;

• tutoraggio da parte dei servizi;

• verifiche periodiche sull'andamento del percorso.

L'obiettivo è costruire un inserimento realmente sostenibile quando una normale assunzione, senza accompagnamento, potrebbe risultare particolarmente complessa.

4. Convenzioni con cooperative sociali

La normativa contempla inoltre convenzioni che coinvolgono le cooperative sociali e i loro consorzi.

Nell'ambito delle convenzioni quadro previste dall'articolo 11, comma 5, le aziende possono affidare commesse di lavoro alle cooperative sociali, secondo le condizioni e le modalità definite a livello territoriale.

Anche in questo caso non siamo davanti a una generica possibilità di “esternalizzare l'obbligo”: occorre che l'operazione rientri nella specifica disciplina delle convenzioni e negli accordi applicabili sul territorio.

5. Convenzione ex articolo 12: inserimento temporaneo con finalità formative

Un altro strumento molto interessante è previsto dall'articolo 12 della Legge 68/1999.

Si tratta delle convenzioni di inserimento lavorativo temporaneo con finalità formative.

Il meccanismo, semplificando, è questo:

azienda obbligata → lavoratore con disabilità → inserimento temporaneo presso un soggetto ospitante → affidamento di una commessa.

I soggetti ospitanti possono essere, nei casi previsti dalla legge, cooperative sociali, imprese sociali, liberi professionisti con disabilità e anche datori di lavoro privati non soggetti all'obbligo.

L'azienda obbligata affida al soggetto ospitante una commessa di lavoro che consenta di sostenere economicamente il percorso.

Il rapporto è regolato attraverso una specifica convenzione con gli uffici competenti e deve rispettare tutte le condizioni previste dall'articolo 12.

La caratteristica fondamentale è la temporaneità dell'inserimento presso il soggetto ospitante e la sua finalità formativa.

6. Convenzione ex articolo 12-bis: inserimento lavorativo presso un altro soggetto

Ancora diverso è il meccanismo dell'articolo 12-bis.

Questa convenzione è rivolta all'inserimento di persone con disabilità che presentano particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario.

Sono coinvolti:

il datore di lavoro obbligato, definito soggetto conferente;

e

il soggetto che assume il lavoratore, definito soggetto destinatario.

Tra i soggetti destinatari possono rientrare, alle condizioni previste dalla norma, cooperative sociali e loro consorzi, imprese sociali e datori di lavoro privati non soggetti agli obblighi della Legge 68/1999.

Il soggetto destinatario assume la persona con disabilità, mentre l'impresa obbligata gli affida commesse di lavoro.

È fondamentale però sottolineare che non si tratta di un sistema liberamente utilizzabile per trasferire tutta la propria quota all'esterno.

La legge pone condizioni precise e stabilisce che la convenzione possa essere utilizzata, per la fattispecie dell'articolo 12-bis, nei limiti del 10% della quota di riserva prevista per i datori con più di 50 dipendenti, con arrotondamento all'unità più vicina.

7. Le convenzioni dell'articolo 14 del D.Lgs. 276/2003

Nel panorama degli strumenti disponibili occorre inoltre verificare la presenza, nel territorio interessato, delle convenzioni quadro previste dall'articolo 14 del D.Lgs. 276/2003.

Si tratta di uno strumento che coinvolge le cooperative sociali e che può consentire, nel rispetto della convenzione quadro territoriale e delle condizioni previste dalla normativa, di collegare commesse di lavoro affidate dall'impresaall'inserimento lavorativo di persone con disabilità.

È uno strumento particolarmente interessante, ma la sua concreta utilizzabilità deve essere verificata territorio per territorio, perché dipende dall'esistenza e dal contenuto della relativa convenzione quadro.

Per questo motivo, quando un'azienda presenta una scopertura significativa, una delle prime verifiche da effettuare con il Collocamento Mirato dovrebbe essere:

“Nel nostro territorio è operativa una convenzione quadro ex articolo 14 e possiamo utilizzarla?”

8. L'esonero parziale: quando assumere è particolarmente difficoltoso

Un istituto completamente diverso dalle convenzioni è l'esonero parziale.

È importante chiarire subito un equivoco:

l'azienda non può scegliere liberamente di pagare anziché assumere.

L'esonero ordinario può essere riconosciuto quando le caratteristiche dell'attività rendono particolarmente difficoltoso l'inserimento delle persone con disabilità.

Tra gli elementi rilevanti rientrano la:

• faticosità della prestazione;

• pericolosità dell'attività;

• particolare modalità di svolgimento del lavoro.

L'azienda deve presentare una domanda al servizio competente, che valuta la situazione e decide se autorizzare l'esonero e in quale misura.

Una volta riconosciuto l'esonero, per la quota autorizzata l'impresa versa il contributo esonerativo.

Quindi:

scopertura senza titolo = possibile sanzione;

posto coperto da esonero regolarmente autorizzato = contributo esonerativo.

Sono due situazioni giuridicamente molto diverse.

9. L'esonero autocertificato per lavorazioni con tasso INAIL almeno pari al 60 per mille

Esiste poi un particolare regime per i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che occupano addetti impegnati in lavorazioni per le quali il tasso di premio INAIL è pari o superiore al 60 per mille.

In presenza dei requisiti previsti dalla legge è possibile ricorrere all'esonero autocertificato.

In questo caso la procedura è telematica e il datore versa il contributo esonerativo secondo le modalità previste dal Ministero.

È fondamentale non confondere questo istituto con l'esonero parziale ordinario:

esonero ordinario → domanda e autorizzazione;

esonero per lavorazioni ≥ 60‰ → autocertificazione, se sussistono i requisiti.

10. Sospensione dell'obbligo

Esistono infine situazioni nelle quali l'obbligo può essere temporaneamente sospeso.

La legge contempla specifiche fattispecie connesse, ad esempio, a determinate situazioni di crisi, interventi di integrazione salariale o procedure riguardanti il personale.

La sospensione non equivale né a un esonero definitivo né alla cancellazione della quota.

Significa che, in presenza dei presupposti normativi, l'obbligo resta temporaneamente sospeso.

Anche in questo caso è fondamentale verificare puntualmente la fattispecie e svolgere gli adempimenti richiesti presso il servizio competente.

Quanto costa non gestire correttamente la scopertura?

La legge prevede una specifica sanzione quando, trascorso il termine previsto, il datore di lavoro continua a non coprire la quota per causa a lui imputabile.

La sanzione è calcolata per ogni giorno lavorativo e per ciascun lavoratore con disabilità non occupato ed è pari a cinque volte il contributo esonerativo.

Questo significa che la differenza economica tra un esonero legittimamente riconosciuto e una scopertura sanzionabile è enorme.

Ed è anche il motivo per cui un'azienda non dovrebbe semplicemente “aspettare di trovare il candidato giusto”.

Se l'inserimento presenta difficoltà, occorre verificare tempestivamente se esistano i presupposti per: assumere nominativamente, stipulare una convenzione di programma, attivare una convenzione di integrazione, utilizzare una convenzione ex art. 12 o 12-bis, verificare un'eventuale convenzione quadro ex art. 14, chiedere l'esonero oppure far valere una causa di sospensione.

Una precisazione importante sulle convenzioni

Le convenzioni non sono tutte equivalenti e non producono tutte lo stesso effetto sulla quota d'obbligo.

La convenzione ordinaria dell'articolo 11, ad esempio, serve principalmente a programmare l'adempimento.

Gli articoli 12 e 12-bis introducono invece meccanismi specifici che coinvolgono altri soggetti e l'affidamento di commesse.

Le convenzioni ex articolo 14 del D.Lgs. 276/2003 dipendono inoltre dall'esistenza di una convenzione quadro territoriale.

Non bisogna quindi partire dallo strumento e cercare di adattarvi l'azienda.

Il percorso corretto è l'opposto:

situazione aziendale → numero di scoperture → caratteristiche delle mansioni → caratteristiche dei lavoratori da inserire → strumenti disponibili nel territorio → scelta della soluzione giuridicamente utilizzabile.

Il controllo da fare ogni anno

Per gestire correttamente il collocamento obbligatorio suggeriamo quindi una verifica almeno annuale, e comunque ogni volta che cambia significativamente l'organico.

1. Calcolare la base di computo

Non limitarsi al numero totale dei dipendenti.

2. Determinare la quota di riserva

1 lavoratore, 2 lavoratori oppure 7%, a seconda della fascia.

3. Verificare quanti lavoratori sono già computabili

Anche alcuni lavoratori divenuti disabili o già disabili prima dell'assunzione possono, in presenza delle condizioni previste dalla legge, essere computati nella quota.

4. Individuare l'eventuale scopertura

È questo dato che determina l'intervento necessario.

5. Controllare il Prospetto Informativo

Verificare se le variazioni intervenute rendano necessaria la trasmissione entro il 31 gennaio.

6. Non aspettare la scadenza dei termini

In presenza di scopertura, valutare immediatamente quale strada percorrere.

7. Valutare tutte le modalità disponibili

Non soltanto l'assunzione diretta:

convenzione art. 11 → convenzione di integrazione → art. 12 → art. 12-bis → eventuale art. 14 D.Lgs. 276/2003 → esonero → sospensione, a seconda della situazione concreta.

In conclusione

La gestione della Legge 68/1999 non dovrebbe ridursi alla domanda:

“Quanti disabili dobbiamo assumere?”

La domanda corretta è:

“Qual è la nostra quota di riserva e qual è lo strumento più adatto per adempiere correttamente?”

La legge consente infatti di costruire percorsi di inserimento molto diversi tra loro.

La stessa fonte istituzionale dedicata all'avviamento al lavoro individua cinque diverse tipologie di convenzione: convenzioni ordinarie, di integrazione lavorativa, con cooperative sociali, di inserimento temporaneo con finalità formative e di inserimento lavorativo.

Questo è particolarmente importante quando l'azienda incontra difficoltà concrete nell'inserimento: non fare nulla è quasi sempre la soluzione peggiore.

Prima che la scopertura diventi un problema sanzionatorio, è opportuno verificare con il Collocamento Mirato competente se sia possibile programmare le assunzioni, costruire un percorso di inserimento, utilizzare una delle convenzioni previste dalla legge oppure, quando ne ricorrono realmente i requisiti, ottenere un esonero o una sospensione.

La Legge 68/1999, infatti, non prevede soltanto un obbligo numerico: costruisce un sistema di collocamento mirato, nel quale l'obiettivo è trovare una modalità di inserimento compatibile sia con le capacità della persona sia con l'organizzazione e le mansioni presenti nell'impresa.