Dimissioni di fatto: per derogare ai 15 giorni serve una clausola specifica nel CCNL
La Corte d’Appello di Bologna, con la sentenza n. 508/2026, chiarisce un aspetto importante per le aziende: il termine previsto dal contratto collettivo per il licenziamento disciplinare non può essere automaticamente utilizzato per considerare dimissionario un lavoratore assente ingiustificatamente.
Le dimissioni per fatti concludenti, introdotte dal Collegato Lavoro, hanno aperto una nuova possibilità nella gestione dei rapporti di lavoro: consentire al datore di lavoro, in presenza di determinate condizioni, di considerare risolto il rapporto quando il dipendente si assenta senza giustificazione per un periodo prolungato.
Ma quando l’assenza può essere effettivamente interpretata come manifestazione della volontà di interrompere il rapporto?
La recente pronuncia della Corte d’Appello di Bologna affronta proprio questo interrogativo, richiamando l’attenzione sulla distinzione tra disciplina legale delle dimissioni e disposizioni contrattuali relative al licenziamento disciplinare.
Il caso: un lavoratore assente per 14 giorni
La controversia riguardava un dipendente del settore logistico che, dopo un periodo di malattia, non aveva ripreso regolarmente servizio.
L’azienda, accertati 14 giorni di assenza ingiustificata, aveva comunicato all’Ispettorato territoriale del lavoro la cessazione del rapporto per dimissioni per fatti concludenti.
A sostegno della decisione aveva richiamato il CCNL applicato, che prevedeva la possibilità di procedere al licenziamento disciplinare in presenza di quattro giorni consecutivi di assenza ingiustificata.
Il lavoratore aveva contestato la cessazione e il Tribunale di Ravenna, con sentenza n. 441/2025, aveva accolto il ricorso, disponendo la prosecuzione del rapporto e riconoscendo le relative conseguenze economiche.
La Corte d’Appello di Bologna, con la sentenza n. 508/2026, pubblicata il 19 agosto 2026, ha confermato la decisione di primo grado.
Il punto centrale non era soltanto stabilire quanti giorni di assenza fossero trascorsi, ma verificare se il contratto collettivo contenesse una disposizione effettivamente applicabile alle dimissioni per fatti concludenti.
Cosa prevede la legge sulle dimissioni di fatto?
L’articolo 19 della Legge 203/2024 ha introdotto il comma 7-bis nell’articolo 26 del D.Lgs. 151/2015.
La disposizione prevede che, quando l’assenza ingiustificata supera il termine stabilito dal CCNL applicato o, in mancanza di una specifica previsione, supera i 15 giorni, il datore di lavoro possa darne comunicazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro territorialmente competente.
In presenza dei requisiti previsti, il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore, senza necessità di ricorrere alla procedura ordinaria delle dimissioni telematiche.
La cessazione, tuttavia, non deriva automaticamente dal semplice trascorrere del tempo: richiede l’attivazione della procedura da parte del datore di lavoro e resta salva la possibilità per il lavoratore di dimostrare di non aver potuto comunicare i motivi dell’assenza per forza maggiore o per fatti imputabili all’azienda.
Perché la clausola disciplinare del CCNL non è sufficiente?
È questo l’aspetto più significativo della sentenza.
La Corte d’Appello ha distinto due situazioni giuridicamente differenti:
Il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata, che costituisce una decisione del datore di lavoro e richiede il rispetto della procedura disciplinare.
Le dimissioni per fatti concludenti, che riconducono invece la cessazione del rapporto alla volontà del lavoratore, desunta dal suo comportamento.
Una previsione contrattuale che consenta il licenziamento dopo un determinato numero di giorni non può quindi essere automaticamente trasferita al diverso istituto delle dimissioni di fatto.
Per incidere sul relativo termine, il CCNL deve contenere una disposizione espressamente riferita alle dimissioni per fatti concludenti.
Nel caso esaminato, il richiamo aziendale ai quattro giorni previsti per il licenziamento disciplinare non è stato ritenuto idoneo a giustificare l’attivazione della procedura dopo 14 giorni di assenza.
La distinzione è sostanziale: una clausola che disciplina quando l’azienda può licenziare non equivale a una clausola che stabilisce quando il comportamento del lavoratore può assumere valore di dimissioni.
Come devono essere conteggiati i 15 giorni?
Anche il computo dell’assenza richiede attenzione.
La circolare n. 6 del 27 marzo 2025 del Ministero del Lavoro interpreta il termine legale, in assenza di differenti specificazioni contrattuali, come riferito ai giorni di calendario.
Inoltre, la norma richiede un’assenza superiore a 15 giorni: non è quindi sufficiente il raggiungimento della soglia.
Sul computo dei giorni sono emerse anche letture giurisprudenziali differenti, in particolare rispetto alla distinzione tra giorni di calendario e lavorativi. È pertanto opportuno verificare attentamente la disciplina applicabile e ricostruire con precisione il periodo di assenza prima di procedere.
Nel caso deciso dalla Corte d’Appello di Bologna, la procedura era stata comunque avviata dopo soli 14 giorni e in assenza di una clausola contrattuale specifica utilizzabile per le dimissioni di fatto.
Quali conseguenze può avere una procedura errata?
La sentenza evidenzia come un errore nella gestione dell’assenza possa produrre conseguenze significative per l’impresa.
Nella vicenda esaminata, la cessazione anticipata è stata ritenuta illegittima, con conseguente prosecuzione del rapporto e riconoscimento delle conseguenze economiche derivanti dalla mancata esecuzione del contratto.
Per l’azienda, quindi, non si tratta soltanto di verificare il numero di giornate trascorse, ma di individuare correttamente il fondamento giuridico della cessazione.
Il rischio è quello di utilizzare una procedura semplificata in una situazione che richiederebbe invece il ricorso agli ordinari strumenti disciplinari oppure ulteriori verifiche preliminari.
Cosa dovrebbe fare l’azienda prima di comunicare la cessazione?
La gestione di un’assenza ingiustificata prolungata dovrebbe partire da alcune verifiche operative.
Controllare il CCNL applicato. È necessario distinguere le clausole relative al licenziamento disciplinare dalle eventuali disposizioni dedicate alle dimissioni per fatti concludenti.
Ricostruire il periodo di assenza. Data iniziale, giornate effettivamente prive di giustificazione e criterio di computo devono essere verificati prima dell’attivazione della procedura.
Esaminare la documentazione disponibile. Comunicazioni del dipendente, certificati medici, eventuali giustificazioni e tentativi di contatto possono incidere sulla valutazione del caso.
Individuare la procedura corretta. Licenziamento disciplinare e dimissioni per fatti concludenti rappresentano percorsi distinti, caratterizzati da presupposti e adempimenti differenti.
Verificare le modalità di comunicazione. Quando ricorrono le condizioni per le dimissioni di fatto, occorre rispettare gli adempimenti previsti nei confronti dell’Ispettorato competente e le successive comunicazioni obbligatorie.
Il punto per le aziende: non basta contare i giorni
La sentenza della Corte d’Appello di Bologna richiama un principio di particolare rilevanza nella gestione del personale: la procedura di cessazione deve essere scelta sulla base della disciplina effettivamente applicabile, non attraverso un semplice richiamo ai termini previsti dal CCNL per altre fattispecie.
Le dimissioni per fatti concludenti rappresentano uno strumento utile, ma richiedono attenzione nella ricostruzione dei fatti, nell’interpretazione contrattuale e nell’esecuzione degli adempimenti.
Un intervento tempestivo non significa necessariamente procedere immediatamente alla cessazione. Significa, prima di tutto, verificare quale sia il percorso giuridicamente corretto.
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