Il dipendente non rientra dalle ferie: cosa deve fare l’azienda?
La ripresa dopo un periodo di ferie può portare con sé situazioni che richiedono particolare attenzione nella gestione del rapporto di lavoro.
Cosa succede, ad esempio, se un dipendente non si presenta nel giorno previsto per il rientro? E se comunica di essere malato? Quando l’assenza può diventare ingiustificata? E quando può entrare in gioco la disciplina delle cosiddette dimissioni per fatti concludenti?
La prima indicazione per l’azienda è semplice: evitare automatismi e verificare il caso concreto prima di assumere qualsiasi decisione.
Malattia durante le ferie: le ferie si interrompono sempre?
No.
La malattia insorta durante il periodo feriale può determinare la sospensione delle ferie quando, per caratteristiche e gravità, risulta incompatibile con la loro funzione di riposo e recupero delle energie psicofisiche.
Non è quindi sufficiente la semplice presenza di uno stato di malattia: occorre valutare concretamente se questo impedisca al lavoratore di beneficiare delle ferie.
È inoltre fondamentale che il lavoratore comunichi tempestivamente l'evento e rispetti gli adempimenti previsti per la certificazione della malattia, così da consentire anche gli eventuali controlli.
Per l'azienda diventa quindi importante verificare:
quando è iniziata la malattia;
se è stata correttamente comunicata;
la presenza della certificazione;
le disposizioni del CCNL applicato;
l'eventuale necessità di riprogrammare i giorni di ferie non fruiti.
Ferie prolungate senza autorizzazione: niente sanzioni automatiche
Diverso è il caso del lavoratore che, terminato il periodo autorizzato, non rientri al lavoro e non fornisca una valida giustificazione.
Il semplice ritardo non dovrebbe tradursi automaticamente in una sanzione.
Prima è necessario ricostruire i fatti: verificare eventuali comunicazioni ricevute, contattare il lavoratore, controllare la disciplina del CCNL e valutare se l'assenza sia effettivamente priva di giustificazione.
Qualora ricorrano i presupposti per un procedimento disciplinare, lo Statuto dei lavoratori prevede che l'addebito venga preventivamente contestato al dipendente e che gli sia garantita la possibilità di difendersi. Per le sanzioni più gravi del rimprovero verbale è inoltre previsto, in generale, un termine minimo di cinque giorni dalla contestazione scritta, ferme restando le specifiche discipline contrattuali applicabili.
Forma, tempi e documentazione sono quindi essenziali.
Assenza ingiustificata e dimissioni per fatti concludenti
Dal 2025 il quadro normativo prevede anche una specifica disciplina per le assenze ingiustificate protratte nel tempo.
L'art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 151/2015 stabilisce che, in presenza dei requisiti previsti, il datore di lavoro possa comunicare l'assenza alla sede territoriale dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro. Il rapporto può quindi considerarsi risolto per volontà del lavoratore, senza ricorrere alla procedura ordinaria delle dimissioni telematiche.
Ma anche in questo caso non esiste alcun automatismo.
La circolare del Ministero del Lavoro n. 6/2025 ha chiarito che l'effetto risolutivo si produce solo quando il datore decide di attivare la procedura. In assenza di una previsione contrattuale più favorevole, il riferimento è un'assenza superiore a 15 giorni; secondo le indicazioni ministeriali, il termine legale rappresenta il minimo e un CCNL può prevedere un termine superiore.
Il lavoratore può inoltre dimostrare di non aver potuto comunicare i motivi dell'assenza per forza maggiore o per fatti imputabili al datore di lavoro.
È quindi particolarmente rischioso considerare automaticamente “dimissionario” un dipendente semplicemente perché non si è presentato al termine delle ferie.
Due percorsi che non devono essere confusi
Nella gestione dell'assenza ingiustificata è importante distinguere:
il procedimento disciplinare, che può condurre all'applicazione delle sanzioni previste dal CCNL fino, nei casi più gravi e in presenza dei relativi presupposti, al licenziamento;
e
la procedura delle dimissioni per fatti concludenti, fondata invece sulla protrazione dell'assenza e sulla specifica comunicazione all'Ispettorato.
Sono strumenti diversi, con presupposti e procedure differenti.
Proprio per questo, prima di intervenire è opportuno individuare con precisione quale percorso sia coerente con il caso concreto.
La checklist dell'azienda
Di fronte a un mancato rientro dalle ferie, prima di procedere è utile verificare almeno cinque elementi:
1. Esiste una giustificazione? Controllare comunicazioni, certificazioni mediche e altri eventuali titoli di assenza.
2. Cosa prevede il CCNL? Tempi, sanzioni, procedure e obblighi possono variare in funzione del contratto collettivo applicato.
3. Tutto è documentato? Ferie autorizzate, data prevista di rientro, tentativi di contatto e comunicazioni devono essere tracciabili.
4. È necessario avviare una contestazione disciplinare? La procedura deve rispettare le garanzie previste dalla legge e dal contratto collettivo.
5. Ricorrono realmente i presupposti delle dimissioni per fatti concludenti? Durata dell'assenza, assenza di giustificazioni e comunicazione all'Ispettorato devono essere valutate correttamente.
Gestire correttamente significa prevenire il contenzioso
Un mancato rientro dalle ferie può sembrare, inizialmente, una situazione semplice. In realtà può coinvolgere contemporaneamente disciplina delle ferie, malattia, assenza ingiustificata, procedimento disciplinare e cessazione del rapporto.
Per questo la gestione dovrebbe essere tempestiva, documentata e coerente con il CCNL applicato.
L'obiettivo non è soltanto individuare la conseguenza corretta per il lavoratore, ma anche tutelare l'azienda da errori procedurali che potrebbero trasformarsi in contestazioni o contenzioso.
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