Welfare aziendale, UNI/PdR 192:2026 ed esonero contributivo: cosa cambia per le imprese e come strutturare piani welfare efficaci e misurabili.

Welfare aziendale: cosa cambia per le imprese nel 2026

Il welfare aziendale non è più soltanto un insieme di benefit da mettere a disposizione dei dipendenti. Oggi rappresenta una vera leva organizzativa, capace di incidere sul benessere delle persone, sulla produttività e sulla capacità dell’impresa di attrarre e trattenere competenze.

Con la pubblicazione della UNI/PdR 192:2026, il tema della conciliazione tra vita familiare e lavoro entra in una fase più strutturata. La prassi definisce requisiti, indicatori e raccomandazioni per le organizzazioni che vogliono investire in modo concreto su maternità, paternità, carichi di cura, flessibilità organizzativa, welfare aziendale, salute e continuità di carriera.

Welfare aziendale: da benefit a sistema organizzativo

Per molte aziende il welfare è stato, fino a oggi, un insieme di misure separate: buoni, rimborsi, flessibilità, iniziative per il benessere o supporti alla genitorialità.

Il nuovo approccio chiede invece un cambio di prospettiva: il welfare deve diventare un sistema organizzato, misurabile e coerente con i bisogni reali dei lavoratori e con gli obiettivi dell’impresa.

Questo significa analizzare ciò che l’azienda offre già, comprendere quali esigenze emergono dalla popolazione aziendale e costruire strumenti sostenibili, accessibili e monitorabili nel tempo.

Le aree da presidiare

Tra le aree centrali rientrano la flessibilità oraria e organizzativa, il supporto alla genitorialità, la tutela della maternità, il caregiving, la salute fisica e psicologica, il sostegno economico e la crescita professionale.

Un piano welfare efficace non deve limitarsi a “dare qualcosa in più”, ma deve aiutare l’azienda a migliorare l’equilibrio tra vita privata e lavoro, ridurre criticità organizzative e favorire continuità nei percorsi professionali.

Certificazione e nuovo esonero contributivo

Il Decreto Lavoro 2026 ha introdotto anche un incentivo per le imprese certificate secondo la UNI/PdR 192:2026: uno sgravio contributivo fino all’1%, con un tetto massimo annuo di 50.000 euro per azienda.

Si tratta di un’opportunità interessante, ma non automatica. Per accedervi è necessario dimostrare di avere politiche strutturate, requisiti verificabili e processi coerenti con gli obiettivi di conciliazione vita-lavoro.

Cosa devono fare ora le aziende

Il primo passo è una fotografia interna: quali misure welfare sono già presenti? Sono comunicate correttamente? Esistono dati per valutarne l’efficacia? Le politiche di flessibilità sono regolamentate o gestite caso per caso? Le carriere vengono monitorate anche in relazione a maternità, paternità e carichi di cura?

Rispondere a queste domande permette di passare da un welfare frammentato a un modello realmente utile per l’organizzazione.

Conclusione

Il welfare aziendale sta diventando sempre più un tema di strategia, compliance e sostenibilità organizzativa.

Per le imprese, il valore non sta solo nell’attivazione di benefit, ma nella capacità di costruire un sistema chiaro, misurabile e coerente con le esigenze delle persone e dell’azienda.

Borelli Servizi supporta le imprese nella lettura dei bisogni interni, nella strutturazione di piani welfare e nella costruzione di processi HR orientati alla conciliazione vita-lavoro.