Dimissioni per fatti concludenti

Articolo a cura della dott.sa Amanda Zanoni

Nel gennaio 2025 abbiamo assistito ad uno stravolgimento delle c.d. “dimissioni fantasma”, che fino al dicembre 2024 portavano ad un licenziamento del lavoratore per giusta causa.

Nonostante il licenziamento derivasse da una condotta del lavoratore tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, ossia l’assenza ingiustificata e prolungata dello stesso, la chiusura del rapporto di lavoro ad opera del datore di lavoro permetteva al prestatore di accedere alla NASPI dal trentottesimo giorno successivo al licenziamento per giusta causa.

Lungamente, la rappresentanza dei datori di lavoro ha invocato una soluzione a questo bug procedurale che, oltre che aggravare il datore di lavoro del pagamento del c.d. “ticket di licenziamento”, imponeva un costante drenaggio delle risorse previdenziali destinate al sostegno dei disoccupati. Su questa scia, l’Esecutivo ha inteso introdurre un freno a questa procedura e contestualmente limitare l’accesso alla Naspi ai soli lavoratori che perdono involontariamente il posto di lavoro.

Con l’articolo 19 della Legge 203/2024 sono state, quindi, introdotte le c.d. “dimissioni per fatti concludenti”. Esso apporta una modifica all'articolo 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, introducendo il comma “7-bis. In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza».

Va precisato che i giorni indicati dalla norma possono intendersi come giorni di calendario, a meno che la disciplina specifica del CCNL non disponga un termine differente, che non potrà comunque essere inferiore.

Dal momento del superamento del limite suddetto, il datore di lavoro ne dà comunicazione all’ITL, momento che segna l’inizio del countdown dei cinque giorni obbligatori, decorsi i quali è possibile inviare la comunicazione di cessazione del rapporto con modello UNILAV.

Se il datore ritiene insufficienti le giustificazioni fornite dal lavoratore o non accetta la verifica dell'Ispettorato, la questione deve essere risolta dal giudice. L'Ispettorato non ha, infatti, il potere di imporre la ricostituzione del rapporto di lavoro.

La cessazione del rapporto lavorativo decorre dalla data indicata nel modulo Unilav, che non può essere anteriore alla comunicazione dell'assenza all'Ispettorato. La cessazione può essere annullata solo se il lavoratore dimostra di non aver potuto comunicare l'assenza per cause di forza maggiore o per responsabilità del datore di lavoro oppure se l’ITL accerta che la comunicazione del datore di lavoro è falsa (in tal caso, se verificato l’intento fraudolento, il dtl è perseguibile penalmente).

Purtroppo, nonostante sia decorso un anno dalla sua introduzione e siano intervenute alcune sentenze sul tema, l’applicazione di questa nuova procedura non rappresenta ancora la facilitazione auspicata dal legislatore. Ciononostante, grazie ai movimenti giurisprudenziali e la richiesta di chiarimenti ad opera dei CDL, il quadro di riferimento si avvia verso un lento chiarimento, sperando che rappresenti sempre più una facilitazione degli addetti ai lavori, garantendo contestualmente la tutela del lavoratore.

Il datore di lavoro si trova in questo momento a dover ponderare ogni singolo caso, tentando di muoversi all’interno dei punti fermi delimitati dalla normativa e, talvolta, affidandosi anche alla propria sensibilità, scegliendo se percorrere la via del licenziamento o l’asserzione della volontà del lavoratore di dimettersi. In questo quadro normativo lacunoso e incerto, percorrere la seconda strada potrebbe rappresentare un maggiore aggravio di costi e adempimenti, nel medio periodo, portando però ulteriori elementi chiarificatori al processo di semplificazione della nuova procedura.