Licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo: La Corte Costituzionale Ridisegna le Tutele

Una sentenza che cambia le regole del gioco

Pillole di Legge - Avv. CECILIA TANZI 

Con la sentenza n. 128 del 2024, la Corte Costituzionale ha scritto una pagina importante nella storia del diritto del lavoro italiano. Non si tratta della solita pronuncia tecnica che interessa solo gli addetti ai lavori: questa decisione tocca direttamente la vita di migliaia di lavoratori e ridefinisce le strategie che ogni professionista deve adottare quando si trova di fronte a un licenziamento per motivi economici.

Il trucco che non funziona più

Fino a ieri, alcuni datori di lavoro pensavano di aver trovato la formula magica: qualificare formalmente il licenziamento come "per giustificato motivo oggettivo" anche quando i fatti alla base erano inesistenti, così da evitare la reintegrazione e limitarsi a pagare un'indennità. La Consulta ha chiuso definitivamente questa scappatoia, stabilendo un principio cristallino: quando il fatto materiale non esiste, non importa come lo chiami il datore di lavoro, scatta sempre la tutela più forte.

Come ha scritto la Corte con parole che non lasciano spazio a interpretazioni: "L'insussistenza del fatto materiale è neutra rispetto alla qualificazione giuridica che il datore di lavoro attribuisce al licenziamento". In altre parole, se non c'è davvero una riorganizzazione aziendale, una crisi economica o una soppressione di posto, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione, punto e basta.

Il repêchage: un obbligo sempre più centrale

Ma c'è un altro aspetto che merita attenzione: l'obbligo di repêchage, ovvero il dovere del datore di lavoro di cercare una ricollocazione interna prima di licenziare. Qui la Corte ha fatto una distinzione sottile ma fondamentale. Se il motivo economico esiste davvero ma il datore non ha rispettato l'obbligo di repêchage, il lavoratore non viene reintegrato ma ha comunque diritto a un'indennità maggiorata.

La differenza non è da poco: da un lato abbiamo la reintegrazione (con tutti i vantaggi che comporta), dall'altro "solo" un risarcimento economico. Per questo è cruciale capire se ci troviamo di fronte a un fatto inesistente o a una violazione procedurale.

Cosa cambia nella pratica quotidiana

Per noi professionisti, questa sentenza significa ripensare completamente l'approccio ai licenziamenti economici. Non basta più verificare se formalmente il licenziamento è stato qualificato come disciplinare o per giustificato motivo oggettivo: dobbiamo scavare nei fatti, verificare se la riorganizzazione aziendale è reale, se la crisi economica è documentata, se effettivamente il posto di lavoro è stato soppresso.

La Cassazione ci ha già fornito indicazioni precise: il datore di lavoro deve dimostrare non solo l'esistenza del motivo economico, ma anche di aver fatto tutto il possibile per ricollocare il lavoratore. E qui le formule generiche non bastano più: servono prove concrete, organigrammi dettagliati, analisi delle posizioni disponibili.

I segnali dalla giurisprudenza di merito

I tribunali hanno già iniziato ad applicare i nuovi principi. Il Tribunale di Milano ha, ad esempio, reintegrato un lavoratore perché il fatto materiale era inesistente.

Un dettaglio interessante: la Cassazione ha stabilito che per verificare se il repêchage è stato rispettato, si possono guardare anche le assunzioni fatte nei mesi successivi al licenziamento. Se l'azienda ha assunto nuovo personale per mansioni che il lavoratore licenziato avrebbe potuto svolgere, è un indizio forte che l'obbligo non è stato rispettato.

Uno sguardo al futuro

Questa sentenza non è solo una pronuncia tecnica: è il segnale di un cambio di passo nella tutela del lavoro. La Corte Costituzionale ha mandato un messaggio chiaro: il diritto al lavoro, sancito dalla Costituzione, non può essere aggirato con trucchi formali.

Per noi che lavoriamo quotidianamente con queste materie, significa essere ancora più attenti nell'analisi dei casi, più precisi nella raccolta delle prove, più strategici nell'impostazione delle difese. Ma significa anche avere strumenti più efficaci per tutelare i diritti dei lavoratori e per consigliare correttamente le aziende che vogliono operare nel rispetto delle regole.

Il diritto del lavoro continua a evolversi, e questa sentenza ne è la prova più evidente. Sta a noi professionisti essere pronti a cogliere questi cambiamenti e a trasformarli in opportunità per una giustizia più equa ed efficace.