Mobbing verticale e mobbing orizzontale: quando il nemico è il collega

Mobbing verticale e mobbing orizzontale: quando il nemico è il collega

Non solo capi e superiori gerarchici. Il mobbing può arrivare anche da chi siede accanto. E il datore di lavoro risponde se sapeva e non ha agito.

a cura dell'Avv. Cecilia Tanzi

Quando si parla di mobbing, l'immaginario professionale evoca quasi sempre il superiore gerarchico che perseguita il sottoposto. Ma esiste un'altra faccia del fenomeno, meno raccontata e più subdola: il mobbing orizzontale, quello che proviene dai colleghi di pari livello. La giurisprudenza ne ha progressivamente scolpito i contorni, delineando un regime di responsabilità che merita attenzione tanto per chi tutela il lavoratore quanto per chi assiste l'azienda.

Le due forme

Il mobbing verticale è la figura classica: una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, che si risolve in comportamenti ostili, prevaricazioni e persecuzioni psicologiche, con effetto lesivo dell'equilibrio psicofisico del lavoratore. L'elemento qualificante non sta nella legittimità o illegittimità dei singoli atti, ma nell'intento persecutorio che li unifica: atti formalmente leciti, se letti in una trama unitaria, possono comporre un quadro vessatorio; e, simmetricamente, una pluralità di comportamenti illegittimi non equivale automaticamente a mobbing. È un principio consolidato nella giurisprudenza di legittimità, ribadito anche di recente.

Il mobbing orizzontale sposta il fuoco: l'autore delle condotte persecutorie non è il datore né il superiore, ma uno o più colleghi di lavoro. Qui il datore risponde non come autore diretto, bensì come garante che ha omesso di intervenire. La responsabilità è contrattuale, fondata sulla violazione dell'obbligo di protezione ex art. 2087 c.c., e si configura come condotta omissiva colposa, secondo un orientamento ormai pacifico in Cassazione.

Il presupposto chiave: la conoscenza

La differenza pratica più rilevante tra le due forme sta in un elemento che spesso sfugge nella fase di allegazione: la responsabilità del datore per mobbing orizzontale presuppone che questi abbia avuto conoscenza dell'attività persecutoria e sia rimasto colpevolmente inerte.

La conoscenza può derivare da una denuncia esplicita del lavoratore, ma anche dalla manifesta evidenza e gravità delle condotte persecutorie, che le rendono percepibili senza bisogno di formali segnalazioni, come hanno puntualizzato diverse pronunce di merito. Va però detto con chiarezza che il datore non ha un obbligo di controllo capillare e sistematico della situazione personale di ogni dipendente: sarebbe un onere eccessivamente gravoso, come riconosciuto dalla stessa giurisprudenza di merito. L'obbligo di attivazione sorge dalla conoscenza, non da un dovere di sorveglianza preventiva onnipervasiva.

La doppia componente soggettiva

Il mobbing orizzontale ha una struttura complessa sotto il profilo dell'elemento psicologico. Occorre distinguere due piani, come ha puntualizzato anche la giurisprudenza di merito più recente:

la componente dolosa delle condotte persecutorie dei colleghi, che agiscono con volontà di nuocere, infastidire o svilire la vittima, spesso con finalità espulsiva;

la componente colposa del datore, che pur conoscendo le vessazioni omette le misure necessarie.

A questo si aggiunge un passaggio cruciale: la condotta omissiva del datore si aggrava quando, anziché intervenire sugli autori delle vessazioni, adotta provvedimenti pregiudizievoli per la vittima — l'invito ad allontanarsi, a cambiare turno, a fruire di ferie forzate. In quel caso il datore non solo omette di proteggere, ma contribuisce attivamente ad aggravare l'esposizione al rischio.

Cosa deve fare il datore (e cosa no)

Quando il datore viene a conoscenza di condotte vessatorie tra colleghi, l'art. 2087 c.c. gli impone di intervenire. Non sulla vittima, ma sugli autori. Gli strumenti sono quelli tipici del potere datoriale: richiami, sanzioni disciplinari, trasferimenti, fino al licenziamento per giusta causa. Per il pubblico impiego, l'art. 55-quater, comma 1, lett. e), del d.lgs. n. 165/2001 prevede espressamente il licenziamento disciplinare in caso di reiterazione di gravi condotte aggressive, moleste, minacciose o ingiuriose.

Se la condotta lesiva proviene da un lavoratore in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, si applica anche l'art. 2049 c.c.: il preponente risponde per i danni arrecati dal fatto illecito dei commessi nell'esercizio delle loro incombenze, come più volte affermato dalla Suprema Corte.

L'onere probatorio: non basta raccontare

Sul lavoratore che lamenta mobbing orizzontale grava un onere probatorio rigoroso. Non è sufficiente allegare genericamente «un clima ostile» o «l'emarginazione»: occorre provare, con elementi concreti, tempo, luogo e autori dei comportamenti subiti. L'assoluta genericità delle deduzioni in fatto preclude il riconoscimento della fattispecie, come ribadito anche recentemente dai giudici di merito.

Più in generale, il lavoratore deve provare il danno subito, la nocività dell'ambiente di lavoro, il nesso causale e — nel mobbing orizzontale — la conoscenza del datore. Solo all'esito di tale dimostrazione scatta in capo al datore l'onere di provare di aver adottato tutte le cautele necessarie, secondo un principio ormai consolidato nella giurisprudenza di legittimità.

E se il mobbing non c'è?

Anche quando manca la pluralità continuata di azioni vessatorie tipica del mobbing, può residuare una responsabilità datoriale. La Cassazione ha ripetutamente affermato che la tutela ex art. 2087 c.c. non si esaurisce nel mobbing: ciò che rileva è che il fatto commesso — anche se isolato — abbia violato interessi del lavoratore protetti al più elevato livello dell'ordinamento, quali l'integrità psicofisica, la dignità, l'identità personale e la partecipazione alla vita sociale. La reiterazione e l'intensità del dolo incidono sul quantum del risarcimento, non sulla configurabilità dell'illecito.

Questo principio vale anche per le condotte orizzontali: un ambiente lavorativo degradato per opera di colleghi, anche senza la sistematicità del mobbing, può integrare una responsabilità datoriale se il datore lo ha tollerato pur conoscendolo.

Il giudice deve guardare il quadro, non i singoli fotogrammi

Un principio processuale trasversale, valido per entrambe le forme di mobbing: il giudice del merito deve procedere a una valutazione complessiva, e non atomistica, dei fatti allegati. Non può esaminare ogni episodio isolatamente e concludere, dalla liceità formale di ciascuno, che il mobbing non sussiste. L'elemento qualificante è l'intento persecutorio che unifica i singoli atti, e la legittimità di ogni comportamento considerato isolatamente non esclude di per sé il disegno vessatorio. Il disegno emerge dalla trama, non dal singolo filo. È un criterio ermeneutico costantemente ribadito dalla Suprema Corte.

In sintesi operativa

Per l'avvocato del lavoratore: la prova deve essere solida e circostanziata — condotte, autori, tempi, conoscenza datoriale, nesso causale, danno. La denuncia scritta al datore è il primo mattone probatorio; la sua omissione può essere fatale.

Per l'avvocato del datore: la miglior difesa è la prevenzione. Policy aziendali, codici di condotta, canali di segnalazione e tempestività dell'intervento disciplinare sono elementi che fondano la prova liberatoria. E non trasferire, non spostare, non allontanare la vittima: intervenire sugli autori.

Per entrambi: il confine tra mobbing, straining e mero conflitto interpersonale è sottile. La giurisprudenza di legittimità dà peso decisivo all'intento persecutorio, ma anche alla valutazione complessiva dei fatti. E occorre ricordare che nessun interesse protetto a livello costituzionale può restare senza tutela.