Smart working e sicurezza sul lavoro: cosa cambia per le aziende con la Legge 34/2026
- Borelli
- 16 giu
- Tempo di lettura: 5 min
Lo smart working è ormai entrato stabilmente nell’organizzazione di molte aziende.
Ma c’è un punto che non può essere trascurato: il lavoro agile non elimina gli obblighi del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza.
Anzi, con la Legge 11 marzo 2026, n. 34, il tema assume una rilevanza ancora più concreta per le imprese.
La domanda da cui partire è semplice: la tua azienda ha davvero regolato lo smart working in modo corretto, documentato e conforme?
Smart working: non è solo una questione organizzativa
Quando si parla di smart working, spesso l’attenzione si concentra sugli aspetti più immediati:
quanti giorni da remoto concedere;
quali ruoli possono accedere al lavoro agile;
come gestire obiettivi e produttività;
quali strumenti aziendali mettere a disposizione;
come mantenere il coordinamento tra team e responsabili.
Tutti aspetti importanti.
Tuttavia, lo smart working non riguarda soltanto “dove” viene svolta la prestazione lavorativa. Riguarda anche il modo in cui l’azienda organizza, disciplina e tutela il lavoro che viene svolto fuori dai locali aziendali.
Il lavoratore agile, infatti, continua a essere inserito nell’organizzazione aziendale.Il datore di lavoro continua ad avere obblighi di prevenzione.
La sicurezza resta un tema centrale, anche quando la prestazione viene resa da casa o da un altro luogo esterno all’azienda.
Ed è proprio su questo punto che interviene la Legge 34/2026.
Cosa cambia con la Legge 34/2026
La Legge 34/2026 interviene sul D.Lgs. 81/2008, il Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro, introducendo una disciplina specifica per le prestazioni svolte in modalità agile in ambienti che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro.
Il cuore della novità riguarda l’informativa scritta sui rischi connessi al lavoro agile.
Non parliamo di un tema completamente nuovo: l’obbligo informativo era già previsto dalla disciplina sul lavoro agile.
La novità rilevante è che questo obbligo viene rafforzato e collegato in modo più diretto al sistema di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenze anche sul piano sanzionatorio. In altre parole, l’informativa non può più essere trattata come un documento accessorio o meramente formale.
Diventa un presidio essenziale di compliance.
L’informativa sui rischi: cosa deve fare il datore di lavoro
Il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore agile e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza un’informativa scritta, con cadenza almeno annuale, nella quale siano individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione della prestazione.
L’informativa deve essere:
aggiornata;
coerente con la modalità concreta di svolgimento del lavoro agile;
consegnata al lavoratore;
consegnata anche all’RLS;
tracciabile;
conservata in modo adeguato dall’azienda.
Ma non è solo predisporre un documento, è necessario poter dimostrare, in caso di verifica, che l’azienda ha effettivamente adempiuto all’obbligo informativo.
Per questo motivo la tracciabilità della consegna assume un valore centrale.
Quali rischi devono essere considerati?
L’informativa deve individuare i rischi generali e specifici connessi allo svolgimento della prestazione in modalità agile.
Tra gli aspetti da considerare rientrano, ad esempio:
utilizzo dei videoterminali;
postura ed ergonomia;
illuminazione dell’ambiente di lavoro;
microclima;
organizzazione delle pause;
affaticamento visivo;
gestione degli strumenti informatici;
rischi legati all’ambiente scelto dal lavoratore;
isolamento lavorativo;
corretta alternanza tra tempi di lavoro e tempi di disconnessione.
Ogni azienda dovrebbe chiedersi: l’informativa che utilizziamo descrive davvero i rischi collegati al nostro modo di organizzare lo smart working?
Perché una informativa generica, non aggiornata o non coerente con la realtà aziendale rischia di essere poco utile, sia sul piano della prevenzione sia su quello della tenuta documentale.
Il ruolo del lavoratore agile
Un altro punto importante riguarda il ruolo del lavoratore.
La normativa ribadisce che il lavoratore deve cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro.
Questo significa che la sicurezza nello smart working non può essere letta come un obbligo unilaterale dell’azienda.
Il datore di lavoro deve informare, organizzare e predisporre misure adeguate.Il lavoratore deve rispettare le indicazioni ricevute e adottare comportamenti coerenti con la tutela della propria salute e sicurezza.
È una responsabilità condivisa, ma non paritaria.
Perché il tema riguarda tutte le aziende
Uno degli errori più frequenti è pensare che questi obblighi riguardino solo le grandi organizzazioni o le aziende con molti lavoratori in smart working.
Non è così. La disciplina interessa tutte le imprese che utilizzano il lavoro agile, indipendentemente dalla dimensione aziendale.
Anche un solo lavoratore in smart working richiede attenzione sotto il profilo documentale, organizzativo e prevenzionistico.
La domanda quindi non è: quanti lavoratori abbiamo in smart working?
La domanda corretta è: abbiamo gestito correttamente gli obblighi collegati al lavoro agile?
Per molte PMI, questo è il momento giusto per verificare accordi, informative, procedure e documentazione interna.
Una checklist operativa per le aziende
Per capire se la propria organizzazione è allineata, può essere utile partire da alcune domande pratiche.
La tua azienda ha:
accordi individuali di smart working aggiornati?
una informativa sui rischi specifica per il lavoro agile?
evidenza della consegna annuale ai lavoratori interessati?
evidenza della consegna all’RLS?
una procedura interna per monitorare scadenze e aggiornamenti?
documentazione coerente con il DVR?
indicazioni chiare su strumenti, pause, reperibilità e disconnessione?
una gestione tracciabile dei luoghi e delle modalità di svolgimento della prestazione?
un sistema per aggiornare i lavoratori sulle misure di prevenzione?
una verifica periodica della conformità?
Se anche una sola risposta è incerta, è opportuno effettuare un controllo.
Perché il rischio, in materia di lavoro e sicurezza, spesso nasce proprio dalle aree grigie: documenti presenti ma non aggiornati, procedure esistenti ma non applicate, obblighi conosciuti ma non tracciati.
Smart working sicuro: un vantaggio per l’azienda
Gestire correttamente lo smart working non significa soltanto evitare sanzioni.
Significa costruire un’organizzazione più solida.
Uno smart working ben regolato consente di:
aumentare la fiducia tra azienda e lavoratore;
ridurre ambiguità operative;
tutelare la salute delle persone;
migliorare la qualità della prestazione;
rafforzare la compliance aziendale;
prevenire contestazioni;
rendere più sostenibile il lavoro nel medio periodo.
La flessibilità funziona quando è accompagnata da regole chiare.
Senza una struttura adeguata, lo smart working rischia di trasformarsi in una pratica informale, difficile da controllare e potenzialmente esposta a criticità.
Con una gestione corretta, invece, diventa uno strumento di organizzazione moderna, attrattività e responsabilità.
Il punto di vista del consulente del lavoro
Come consulenti del lavoro, vediamo sempre più spesso aziende che hanno introdotto lo smart working in modo rapido, talvolta sull’onda di esigenze organizzative immediate, senza poi tornare a verificare la tenuta complessiva degli accordi e della documentazione.
La fase emergenziale è terminata da tempo.
Oggi lo smart working deve essere gestito come un istituto ordinario, con regole, controlli, aggiornamenti e responsabilità ben definite.
La Legge 34/2026 ci ricorda proprio questo: il lavoro agile non è una zona franca rispetto agli obblighi di salute e sicurezza.
È una modalità diversa di esecuzione della prestazione, che richiede strumenti adeguati.
Per le aziende, il messaggio è chiaro: non basta concedere lo smart working.Occorre governarlo.
Conclusioni: lo smart working va organizzato, non solo concesso
Lo smart working è uno strumento prezioso, ma deve essere gestito con consapevolezza.
Con la Legge 34/2026, l’informativa sui rischi assume un ruolo ancora più centrale e diventa un adempimento da presidiare con attenzione, metodo e tracciabilità.
Le aziende dovrebbero approfittare di questa novità normativa per fare una verifica complessiva:
gli accordi sono aggiornati?
le informative sono corrette?
la consegna è documentata?
l’RLS è stato coinvolto?
il sistema di prevenzione aziendale è coerente con il lavoro agile?
i lavoratori sono adeguatamente informati?
La conformità non deve essere vista come un peso.
È uno strumento per prevenire rischi, proteggere le persone e rendere l’organizzazione più forte.
Borelli HR & Legal Advisor affianca le aziende nella gestione dello smart working, nella verifica degli accordi individuali, nell’aggiornamento delle informative e nella costruzione di processi HR conformi, chiari e sostenibili.
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