Trasparenza salariale, novità 2026

Premesse e fonti normative - Consulenza in pillole di Amanda Zanoni

La Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023 si apre stabilendo

“Prescrizioni minime intese a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra uomini e donne («principio della parità di retribuzione») sancito dall'articolo 157 TFUE e del divieto di discriminazione di cui all'articolo 4 della direttiva 2006/54/CE, in particolare tramite la trasparenza retributiva e il rafforzamento dei relativi meccanismi di applicazione” (art. 1)

A seguito di una valutazione effettuata nel 2020, ove emerse che il divario retributivo di genere nell'Unione fosse ancora persistente, perlopiù con significative differenze tra i Paesi membri, i membri UE definirono di introdurre strumenti oggettivi atti a ridurre la discrezionalità retributiva dei datori di lavoro, permettendo ai lavoratori di poter verificare l’effettiva applicazione del principio di parità retributiva.

Perché il tema è diventato più caldo oggi, a quasi tre anni dalla pubblicazione della Direttiva?

Perché il Parlamento, con la L. 15/2024, ha dato mandato al Governo di scrivere il decreto ed il recepimento della Direttiva dovrà avvenire entro il 7 giugno 2026.

Quali gli obblighi e come adeguarsi

L’intento della Direttiva UE è, dunque, quello di riconoscere che a fronte dello stesso lavoro o di lavoro di pari valore, non vi sia discrepanza in termini retributivi.

Per arrivare ad un sistema che risulti efficace, gli step saranno differenti, già partendo dal momento della ricerca di candidati da inserire nell’organizzazione.

Vediamo di seguito i futuri obblighi per le aziende, come elencati nella Direttiva.

1. TRASPARENZA RETRIBUTIVA PRIMA DELL’ASSUNZIONE - art. 5

In caso di ricerca di nuovo personale, le aziende dovranno mettere a disposizione dei candidati le informazioni circa la fascia retributiva definita per il ruolo, sia già durante la pubblicazione dell’annuncio di lavoro oppure durante la fase dei colloqui. Dimentichiamo quindi la ridondante frase “retribuzione commisurata all’esperienza”, da giugno 2026 sarà necessario avere le idee ben chiare su inquadramento e RAL da mettere a budget. Per quanto permanga lo spazio per la negoziazione individuale, l’azienda dovrà rendere note le soglie retributive individuate per il ruolo, limitando così la speculazione retributiva collegata a precedenti inquadramenti svantaggiosi.

Durante i colloqui di selezione non sarà più consentito indagare l’attuale o il precedente inquadramento retributivo. Come detto sopra, la decisione della RAL dovrà essere effettuata a monte, indipendentemente dalla posizione retributiva dei candidati.

 2. TRASPARENZA DELLA DETERMINAZIONE DELLE RETRIBUZIONI E DEI CRITERI PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA - art.6

“I datori di lavoro dovranno rendere facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori.”

I datori di lavoro che impiegano meno di 50 lavoratori, potranno essere esonerati dall’obbligo relativo alla condivisione dei criteri per la determinazione della progressione economica.

Per facilmente accessibili, si intendono tutti gli strumenti atti a rendere pubblico e consultabile un dato da parte del lavoratore, come ad esempio: regolamento aziendale, intranet aziendale, bacheca aziendale oppure tramite l’integrazione di un documento informativo individuale.

3. DIRITTO DI INFORMAZIONE - art.7

I lavoratori avranno il diritto di ottenere, per iscritto e mediante i propri rappresentanti, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Sarà onere del datore di lavoro di informare i lavoratori, o ricordare loro, con cadenza l’annuale, la sussistenza del diritto di cui sopra, illustrando anche le modalità tramite cui presentare la richiesta in oggetto. Il termine massimo fissato per la presentazione della risposta da parte del datore di lavoro è fissato in due mesi dal ricevimento della richiesta.

Ai lavoratori non potrà più essere impedita la divulgazione del proprio trattamento retributivo verso i colleghi, ergo saranno vietate clausole contrattuali che limitino la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione. D’altro canto, le informazioni ottenute circa le retribuzioni dei colleghi non saranno utilizzabili liberamente; infatti il datore di lavoro potrà esigere che i lavoratori non utilizzino tali informazioni per fini diversi dall'esercizio del loro diritto alla parità di retribuzione.

4. COMUNICAZIONI DI INFORMAZIONI SUL DIVARIO RETRIBUTIVO TRA LAVORATORI DI SESSO FEMMINILE E DI SESSO MASCHILE - art.9

Tra gli obblighi introdotti compare quello di comunicare periodicamente alle organizzazioni sindacali le informazioni relative al divario retributivo di genere.

La comunicazione non si limita all’analisi della retribuzione mediana di genere, ma deve tenere in considerazione anche il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili, nonché la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili.

La frequenza con cui questi dati devono essere comunicati, cambia a seconda delle dimensioni aziendali:

• annualmente per le organizzazioni con oltre 250 dipendenti;

• ogni tre anni per quelle tra 100 e 249 dipendenti;

• su base volontaria per le aziende con meno di 100 dipendenti.

I datori di lavoro dovranno effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni aziendali, insieme ai rappresentanti sindacali, se:

• dalla comunicazione periodica dei dati risulti una differenza del livello retributivo medio tra uomini e donne pari o superiore al 5%;

• tale differenza non sia giustificabile dal datore di lavoro mediante criteri oggettivi e neutri rispetto al genere;

• il datore di lavoro non riesca a correggere tale scarto nel termine di sei mesi dalla comunicazione.

5. AGGIORNAMENTI

Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 159 del 5 febbraio 2026, ha approvato, in esame preliminare, lo schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2023/970.

l provvedimento approvato ieri dal Consiglio dei Ministri - afferma Marina Calderone, Ministro del lavoro e delle politiche sociali - rafforza gli strumenti per rendere effettiva la parità salariale. Il testo potrà arricchirsi ulteriormente durante il passaggio parlamentare e gli ulteriori confronti con le parti sociali, perché la valorizzazione del talento di tutte e di tutti è una condizione essenziale per un mondo del lavoro moderno e inclusivo.

Il decreto istituisce poi un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, per vigilare sull'attuazione del decreto e rafforzare le tutele giudiziarie per i lavoratori discriminati.