Tutele del caregiver nel rapporto di lavoro subordinato. Sentenza Cassazione 9104/2026

A cura della Dott.ssa Amanda Zanoni 

Nel mondo del lavoro tanto è stato fatto per garantire l’accesso e le pari opportunità a soggetti con disabilità e, negli anni seguenti, l’orientamento è evoluto nella direzione di ricomprendere – parzialmente- la figura del caregiver nell’ambito di maggiori tutele, portando in rilievo anche il concetto di work-life balance.

In tal senso, il quadro normativo di riferimento si è recentemente ampliato con la Legge n.106/2025, in vigore dal 09.08.2025. Fino a quel momento, le tutele dei soggetti addetti all’assistenza di familiari in stato di invalidità erano racchiuse, principalmente, nel testo della L. 104/1992 e nel D. Lgs. N.151/2001.

La L. 18 luglio 2025, n. 106 introduce ulteriori dieci ore annue di permessi retribuiti, per lo svolgimento di visite o esami specialistici, destinate ai dipendenti “affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento” o per i dipendenti che assistano un figlio minorenne rientrante nella casistica sopra esposta.

Tuttavia, la Sentenza n. 9104/2026 del 10.04.2026, emanata dalla Cassazione-Sez.Lavoro, ha introdotto un importante principio relativo agli obblighi esistenti in capo al datore di lavoro, nei confronti dei caregiver da loro assunti con contratto di lavoro subordinato.

Il caso oggetto della Sentenza riguarda una dipendente, caregiver del figlio minorenne affetto da disabilità, la quale aveva richiesto al datore di lavoro l’assegnazione ad un turno di lavoro fisso che potesse garantirle la possibilità di accudire il figlio disabile nella fascia pomeridiana. A tal fine, la lavoratrice si era perfino resa disponibile ad un demansionamento.

L’azienda occupante, tuttavia, ha rifiutato di adottare modifiche definitive all’organizzazione del rapporto di lavoro, ovviando con accomodamenti orari aventi carattere temporaneo. La dipendente lamentava, quindi, la violazione del principio di “non discriminazione per ragioni di handicap”. Rivoltasi al Tribunale di Roma, esso rigettava il ricorso della lavoratrice, stabilendo che le tutele previste dal nostro ordinamento fossero da attribuirsi al disabile, e non al caregiver. Definendo quindi la configurabilità di quest’ultimo quale non portatore di diritti specifici, come la richiesta di “ragionevoli accomodamenti” come definiti dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità.

Sul tema, la Cassazione ha ritenuto interpellare la Corte di Giustizia dell’UE, chiedendole una pronuncia pregiudiziale sull’interpretazione del diritto dell’UE. La CGUE ha espresso il principio secondo il quale “un datore di lavoro è tenuto, per garantire il rispetto del principio di uguaglianza dei lavoratori e del divieto di discriminazione indiretta, ad adottare soluzioni ragionevoli nei confronti di un lavoratore che, senza essere egli stesso disabile, fornisca al figlio affetto da una disabilità, l’assistenza che consente a quest’ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono, purché tali soluzioni non impongano a detto datore di lavoro un onere sproporzionato”.

La Cassazione ha, quindi, concluso che il datore di lavoro in oggetto non ha applicato tale principio nella misura in cui la sua disponibilità si è limitata ad adottare misure di agevolazione solo temporanee e, oltretutto, senza la concreta disponibilità a riesaminare la richiesta di adibizione a nuove mansioni – anche inferiori.

La Corte sancisce un importante passo in avanti nella definizione del profilo giuridico dei caregiver nell’ambito del rapporto di lavoro e impone profonde considerazioni da parte dei datori di lavoro. Il datore di lavoro dovrà dimostrare l’impossibilità di adottare i c.d. ragionevoli accomodamenti, argomentando le ragioni ostative in funzione dell’eccessivo onere economico o dell’incompatibilità con l’organizzazione lavorativa aziendale.

Svestendo momentaneamente i panni della formalità, ritengo doverosa una considerazione.

Basandoci sul caso in oggetto e sulla nostra esperienza dell’organizzazione del mondo del lavoro odierno, viene da domandarci se i datori di lavoro siano preparati e disponibili a disegnare dei percorsi agevolanti per i caregiver presenti nelle proprie organizzazioni. Nonostante la disabilità sia un tema di crescente importanza nel contesto lavorativo, le notizie di realtà che abbiano intrapreso volontariamente la progettazione di una strategia aziendale utile in questi casi, sono collegate a sporadiche organizzazioni sul territorio, generalmente aziende caratterizzate da volumi importanti e forti investimenti nella costruzione di una cultura di wellbeing aziendale.

Per PMI o contesti poco preparati a gestire il cambiamento, la progettualità può essere difficile da immaginare in autonomia, nonostante con l’avanzare del tempo si renderà quantomeno necessaria.

In questi casi, soprattutto in relazione a realtà dimensionalmente poco strutturate, sarà sempre più importante la consulenza di figure professionali quali il Disability Manager.